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    瑞安劳动合同律师

    劳动法规:以服务期未到期为由续延合同的风险

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    劳动法规:以服务期未到期为由续延合同的风险

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    文章导读:【案例】李某通过当地人才市场招聘会应聘A公司,并顺利在2008年3月1日进职A公司,并签订为期一年的劳动合同。同年9月,当地政府为服
    关键词: 未到,期为,劳动,风险

         

      【案例】李某通过当地人才市场招聘会应聘A公司,并顺利在2008年3月1日进职A公司,并签订为期一年的劳动合同。

         同年9月,当地政府为服务企业,推出了骨干员工培训流动。

         公司派李某参加了为期一周的“千名经理人”培训,培训的课程李某感到很满足,归公司后,HR要求与他签订培训协议,并商定服务期到2009年8月。

         2009年2月28日,因李某的合同到期,公司依据《劳动合同法实施条例》第17条的划定,劳动合同续延至8月份服务期到期为止,但并没有相关书面手续。

         2009年6月,李某得知往年9月份参加的培训为政府福利性质的,培训课程根本没有收费,何况在本地举办的,连交通和伙食都是自己解决的,感到被A公司欺骗了,工作上也没有像以前那样绝心绝力了,公司领导对他很有意见,在询问HR后得知李某的合同将于2009年8月到期,遂书面通知李某将不再与他续签劳动合同。

         李某表示不服,于2009年9月向当地劳动争议委员会提出申诉称,A公司违法解除劳动合同,商定的服务期根本不成立,要求支付14个月的经济赔偿金,及失业期间的失业保险金。

           理由: 2009年3月到8月未签合同的2倍工资,5个月*2=10个月;违背劳动合同法解除劳动合同,1.6个月工龄,应支付2个月*2=4个月,合計14个月;  因劳动合同终止劳动者失业的,可以从失业保险基金领取失业保险金。

         现因用人单位的错误,使合同终止的情形人为的破坏。

           李某的要求是否公道,能否得到仲裁委的支持?作为企业HR的我们从中可以得到什么启示呢?  笔者以为: 李某的赔偿金要求应该得到支持。

         培训服务期的商定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职,用人单位最后落得 “人财两空”的境地。

         本案李某固然参加了公司指派的培训,而且应属专项技术类培训,但是公司没有用度支出,也就不能商定服务期。

           商定的服务期不成立,则2009年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系,也即4月份起应支付未签合同的2倍赔偿,同时用人单位主张的合同终止不成立,造成违法解除合同的情形,故须支付工作年限的2倍赔偿金。

           相关法律条款:   《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训用度,对其入行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,商定服务期。

           劳动者违背服务期商定的,应当按照商定向用人单位支付违约金。

         违约金的数额不得超过用人单位提供的培训用度。

         用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部门应分摊的培训用度。

           《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的划定商定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有商定的,从其商定。